دانلود تحقیق و مقاله

» 2017 » نوامبر

چالش دولت آموزگار با انقلابیون دسته: علوم سیاسی
بازدید: ۱ بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۹۷ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۱۹

این پایان نامه در رابطه با چالش دولت آموزگار با انقلابیون است درواقع یکی از علل عمده ضعف و سقوط کابینه آموزگار، مواضع و جهت گیریهای آیت الله خمینی بعنوان رهبر مهم ترین جناح سیاسی – مذهبی مخالف رژیم و دولت بود

قیمت فایل فقط ۴۵,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی

چالش دولت آموزگار با انقلابیون

فصل اول: نقش سخنرانیها و اعلامیه های آیت الله خمینی در تضعیف دولت آموزگار

فصل دوم: علل و عوامل کناره گیری آموزگار از نخست وزیری

فصل سوم: آموزگار پس از استعفا

قیمت فایل فقط ۴۵,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : چالش دولت آموزگار با انقلابیون , آموزگار پس از استعفا , چالش دولت آموزگار با انقلابیون , نقش سخنرانیهای خمینی در تضعیف دولت آموزگار , نقش اعلامیه های خمینی در تضعیف دولت آموزگار , عوامل کناره گیری آموزگار از نخست وزیری , مواضع و جهت گیریهای خمینی در قبال دولت آموزگار

منبع مطلب : http://tahghaigh.fileina.com/product-74379-چالش-دولت-آموزگار-با-انقلابيون.aspx

بحرانها و چالشهای دولت پس از روی کار آمدن آموزگار دسته: علوم سیاسی
بازدید: ۱ بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۹۳ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۱۳

این پایان نامه به بحرانها و چالشهایی می پردازد که پس از روی کار آمدن آموزگار، دولت وی با آنها مواجه گردید

قیمت فایل فقط ۳۷,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی

بحرانها و چالشهای دولت پس از روی کار آمدن آموزگار

فصل اول: مسائل اجتماعی و سیاسی دولت آموزگار

فصل دوم: تدابیر و برنامه های دولت آموزگار

فصل سوم: رحلت مصطفی خمینی و پیامدهای آن برای رژیم

فصل چهارم: مقاله روزنامه اطلاعات و عواقب آن

فصل پنجم: قیام ۱۹ دی ماه قم و شکل گیری مجالس اربعین متوالی

فصل ششم: حادثه سینما رکس آبادان

قیمت فایل فقط ۳۷,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : بحرانها و چالشهای دولت پس از روی کار آمدن آموزگار , بحرانهای پیش روی دولت آموزگار , چالشهای پیش روی دولت آموزگار , دابیر و برنامه های دولت آموزگار , مسائل اجتماعی و سیاسی دولت آموزگار , پیامدهای رحلت مصطفی خمینی برای رژیم , حادثه سینما رکس آبادان

منبع مطلب : http://tahghaigh.fileina.com/product-74378-بحرانها-و-چالشهاي-دولت-پس-از-روي-کار-آمدن-آموزگار.aspx

زندگی نامه و عملکرد سیاسی آموزگار دسته: علوم سیاسی
بازدید: ۱ بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۳۹ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۴۳

در این پژوهش به زندگی نامه و عملکرد سیاسی آموزگار می پردازیم

قیمت فایل فقط ۱۸,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی

زندگی نامه و عملکرد سیاسی آموزگار

قیمت فایل فقط ۱۸,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : زندگی نامه و عملکرد سیاسی آموزگار , زندگی نامه سیاسی آموزگار , عملکرد سیاسی آموزگار , نقش و عملکرد آموزگار در حزب رستاخیز , سوابق حزبی آموزگار , مناصب اداری آموزگار پیش از تصدی مقام نخست وزیری , سوابق آموزگار پیش از تصدی مقام نخست وزیری

منبع مطلب : http://tahghaigh.fileina.com/product-74377-زندگي-نامه-و-عملکرد-سياسي-آموزگار.aspx

عوامل داخلی و خارجی تغییر کابینه و انتصاب آموزگار دسته: علوم سیاسی
بازدید: ۱ بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۷۳ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۸۲

در این پایان نامه علل و زمینه های تغییر کابینه و انتصاب آموزگار بررسی شده است به کارنامه و عملکرد دولت هویدا نیز پرداخته شده است

قیمت فایل فقط ۲۹,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی

عوامل داخلی و خارجی تغییر کابینه و انتصاب آموزگار

فصل اول: کارنامه و عملکرد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی هویدا ۱۷

فصل دوم: علل و  عوامل داخلی تغییر کابینه ۳۹

فصل سوم: علل و عوامل خارجی تغییر کابینه ۵۰

فصل چهارم: علل انتخاب آموزگار به نخست وزیری ۶۹

قیمت فایل فقط ۲۹,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : عوامل داخلی و خارجی تغییر کابینه و انتصاب آموزگار , عملکرد دولت هویدا , علل انتصاب آموزگار

منبع مطلب : http://tahghaigh.fileina.com/product-74376-عوامل-داخلي-و-خارجي-تغيير-کابينه-و-انتصاب-آموزگار.aspx

پروپوزال مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۹۷ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۲۵

هدف از این پروپوزال مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

قیمت فایل فقط ۱۹,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پروپوزال پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و …) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه ۱۹۸۰ گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، ۱۹۸۲ اوچی، ۱۹۸۱، پیترز واترمن ۱۹۸۲ و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، ۱۳۸۱، صص ۱۸-۱۷)

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

فصل اول:طرح تحقیق ۷

۱- مقدمه: ۸

۲- بیان مسئله: ۱۱

۳- اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۷

۱-۳- نقش مدیریت منابع انسانی ۱۷

۲-۳- استراتژی و مدیریت استراتژیك منابع انسانی ۲۰

۴- پیشینه تحقیق: ۲۲

۵- اهداف تحقیق: ۲۳

۶- قلمرو تحقیق: ۲۴

۷- سوالات تحقیق: ۲۴

۸- نوع و روش تحقیق: ۲۵

۹- جامعه آماری و حجم نمونه: ۲۵

۱۰- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: ۲۶

۱۱- تجزیه و تحلیل داده ها: ۲۷

۱۲- محدودیتهای تحقیق: ۲۷

استراتژی: ۲۸

استراتژی منابع انسانی ۲۸

نظام مدیریت منابع انسانی: ۲۸

فهرست منابع و مأخذ

قیمت فایل فقط ۱۹,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : پروپوزال مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا , مدیریت استراتژیک , مدیریت استراتژیک منابع انسانی , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا , پروپوزال مدیریت استراتژیک منابع انسانی , پروپوزال مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

Source link

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۱۸۴ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۹۲

هدف از این مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

قیمت فایل فقط ۶۵,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و …) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه ۱۹۸۰ گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، ۱۹۸۲ اوچی، ۱۹۸۱، پیترز واترمن ۱۹۸۲ و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، ۱۳۸۱، صص ۱۸-۱۷)

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

مبانی نظری تحقیق

مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی ۸۴

مقدمه: ۸۴

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی ۸۵

تمایز كارایی و تاثیر گذاری ۸۵

اغتشاش مفهومی ۸۶

ماهیت این مفهوم ۸۹

مدلهای تاثیرگذاری سازمان ۹۰

نقش رهبری ۹۱

رهبر تغییر ۹۳

همكاری عالی ۹۴

اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق ۹۴

تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ ۹۷

مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی ۹۹

استفاده از اطلاعات مالی ۹۹

گزینه‌های استراتژی مالی ۱۰۱

ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك ۱۰۲

مدلسازی كامپیوتری ۱۰۹

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك ۱۱۱

اهداف- ۱۱۶

آنالیز محیطی ۱۱۹

۲- درك ماهیت محیط ۱۲۰

۳- آنالیز ساختاری محیط رقابتی ۱۲۱

۴- تعیین موضع رقابتی سازمان ۱۲۴

۵- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی ۱۲۷

آنالیز توانمندی ۱۲۷

۱- منابع ملموس و غیر ملموس ۱۲۸

۲- مفهوم زنجیره ارزش ۱۲۹

۳- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع ۱۳۳

انتخاب استراتژیک ۱۳۸

گزینه های استراتژیک ۱۳۹

۱- استراتژیهای مولد ۱۴۰

۲- آلترناتیوهای استراتژیک ۱۴۱

استراتژیهای رشد خارجی ۱۴۳

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری ۱۴۴

ارزیابی استراتژیک ۱۴۷

اجرا و کنترل ۱۴۹

مسیر پیش رو ۱۵۴

نتیجه گیری ۱۵۷

جدول ۱ . ۳ ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی ۱۶۱

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت ۱۷۱

مقدمه ۱۷۱

در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: ۱۷۵

۱- بهترین عملكرد ۱۷۵

رویكرد تركیبی ۱۸۳

محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد ۱۸۷

جدول ۳-۸ تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق ۱۸۹

مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل ۱۹۹

كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208

استنباط از تأثیرگذار بودن ۲۱۱

سنجش ارزش انتصاب های بین المللی ۲۱۵

چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی ۲۱۸

نتیجه گیری ۲۲۴

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی ۲۲۸

مقدمه ۲۲۹

جهانی شدن بهترین علمكرد ۲۳۱

چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ ۲۳۹

پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت ۲۴۳

متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار  می‌كنند ۲۵۰

درسهایی از حوزه مدیریت دانش ۲۵۱

نمودار ۳-۵- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی ۲۵۳

جوامع كاری در شركت شل- یك مثال ۲۵۴

نقش تیمهای جهانی ۲۵۶

۱-۵- نقش شبكه‌های HR جهانی ۲۵۹

شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی ۲۶۱

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی ۲۶۳

جدول ۱-۵- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش ۲۶۷

رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی ۲۷۱

باكس ۴-۵- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی ۲۷۲

شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل ۲۷۳

نتیجه گیری ۲۸۰

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا ۲۸۲

۱- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : ۲۸۳

۲- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : ۲۸۳

۳- ارزیابی عملكرد : ۲۸۳

۴- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : ۲۸۳

۶- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : ۲۸۴

۷- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : ۲۸۴

۸- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : ۲۸۴

۹- بحران در بستر روانكاری : ۲۸۵

۵- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی ۲۸۷

رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن ۲۸۹

رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار ۲۹۱

رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری ۲۹۳

رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد ۲۹۴

فهرست منابع و مأخذ

قیمت فایل فقط ۶۵,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا , مدیریت استراتژیک , مدیریت استراتژیک منابع انسانی , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا , مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی , مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

Source link

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۲۷۱ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۳۹۲

هدف از این پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد

قیمت فایل فقط ۱۷۵,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا

*پروژه شامل ۵ فصل می باشد.

مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای كلان سازمانها و …) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیك منابع انسانی  در سالهای نخستین دهه ۱۹۸۰ گردید و در كانون توجه افرادی مثل دیل و كندی، ۱۹۸۲ اوچی، ۱۹۸۱، پیترز واترمن ۱۹۸۲ و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند كه مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند كیفیت را تضمین كند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است كه روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیك سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود كه در آن نوعی هم افزایی  دیده شود.

سیستم منابع انسانی یكی از چنین نظام سازمانی است كه در تدوین استراتژی كل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینكه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شكل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا كه بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درك كرد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.بطور كلی باید بین استراتژی منابع انسانی كه به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی كه از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

همان طور كه پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیك منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیك و هدفهای سازمان ركن اصلی مدیریت استراتژیك منابع انسانی را شكل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیك منابع انسانی فرایندی است كه سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیك سازمان ارتباط برقرار كند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی كه جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود كه راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می كنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است كه طی شده است. (بامبرگر، ۱۳۸۱، صص ۱۸-۱۷)

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذكور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت كاركنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی كاركنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

کلمات کلیدی:

مدیریت استراتژیك

منابع انسانی

ارزیابی و عملکرد

مدیریت جهانی دانش

فهرست مطالب

مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان

فصل اول:طرح تحقیق ۷

۱- مقدمه: ۸

۲- بیان مسئله: ۱۱

۳- اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۷

۱-۳- نقش مدیریت منابع انسانی ۱۷

۲-۳- استراتژی و مدیریت استراتژیك منابع انسانی ۲۰

۴- پیشینه تحقیق: ۲۲

۵- اهداف تحقیق: ۲۳

۶- قلمرو تحقیق: ۲۴

۷- سوالات تحقیق: ۲۴

۸- نوع و روش تحقیق: ۲۵

۹- جامعه آماری و حجم نمونه: ۲۵

۱۰- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: ۲۶

۱۱- تجزیه و تحلیل داده ها: ۲۷

۱۲- محدودیتهای تحقیق: ۲۷

استراتژی: ۲۸

استراتژی منابع انسانی ۲۸

نظام مدیریت منابع انسانی: ۲۸

فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی ۳۳

۳-۱- سازمان و تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف: ۳۴

۱- امور اتباع خارجی و گذرنامه: ۳۶

۳- معاونت انتظامی: ۳۷

اهم وظایف: ۳۹

۱۶- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین ۴۸

۱۷- مركز فوریتهای پلیسی – ۱۱۰ ۴۸

“بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف” ۵۱

۲-۳- رسالت ۵۹

۱-۲-۳- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت ۶۱

۳-۳- هدفها ۶۲

۱-۳-۳- هدفهای بلندمدت ۶۳

۲-۳-۳- هدفهای سالیانه ۶۳

۳-۳-۳- برنامه های بلندمدت ۶۸

۵- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: ۷۵

۱-۵- مأموریت: ۷۵

۲-۵- تكنیك ها و فن آوری های سازمان الف: ۷۷

۳-۵- حیطه فعالیت: ۷۸

۴-۵- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف ۷۸

۵-۵- بیانیه مأموریت سازمان الف: ۷۹

فصل سوم:مبانی نظری تحقیق ۸۳

مبانی مدیریت استراتژیك منابع انسانی ۸۴

مقدمه: ۸۴

مفهوم تاثیر گذاری سازمانی ۸۵

تمایز كارایی و تاثیر گذاری ۸۵

اغتشاش مفهومی ۸۶

ماهیت این مفهوم ۸۹

مدلهای تاثیرگذاری سازمان ۹۰

نقش رهبری ۹۱

رهبر تغییر ۹۳

همكاری عالی ۹۴

اجزا تشكیل دهنده رهبری موفق ۹۴

تئوری تغییر شكل- امید بخش ترین؟ ۹۷

مروری بر ابزار و تكنیك‌های طراحی ۹۹

استفاده از اطلاعات مالی ۹۹

گزینه‌های استراتژی مالی ۱۰۱

ابزارها و تكنیك‌های طراحی استراتژیك ۱۰۲

مدلسازی كامپیوتری ۱۰۹

عناصر فرایند مدیریت استراتژیك ۱۱۱

اهداف- ۱۱۶

آنالیز محیطی ۱۱۹

۲- درك ماهیت محیط ۱۲۰

۳- آنالیز ساختاری محیط رقابتی ۱۲۱

۴- تعیین موضع رقابتی سازمان ۱۲۴

۵- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی ۱۲۷

آنالیز توانمندی ۱۲۷

۱- منابع ملموس و غیر ملموس ۱۲۸

۲- مفهوم زنجیره ارزش ۱۲۹

۳- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع ۱۳۳

انتخاب استراتژیک ۱۳۸

گزینه های استراتژیک ۱۳۹

۱- استراتژیهای مولد ۱۴۰

۲- آلترناتیوهای استراتژیک ۱۴۱

استراتژیهای رشد خارجی ۱۴۳

استراتژیهای عدم سرمایه گذاری ۱۴۴

ارزیابی استراتژیک ۱۴۷

اجرا و کنترل ۱۴۹

مسیر پیش رو ۱۵۴

نتیجه گیری ۱۵۷

جدول ۱ . ۳ ارزیابی شركت با استفاده از داده های مالی ۱۶۱

سنجش مشاركت كاركرد HR شركت ۱۷۱

مقدمه ۱۷۱

در حال حاضر اكثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: ۱۷۵

۱- بهترین عملكرد ۱۷۵

رویكرد تركیبی ۱۸۳

محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین كاركرد ۱۸۷

جدول ۳-۸ تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق ۱۸۹

مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شركت شل ۱۹۹

كارتهای امتیاز تراز شده و كارتهای امتیاز HR 208

استنباط از تأثیرگذار بودن ۲۱۱

سنجش ارزش انتصاب های بین المللی ۲۱۵

چك لیست ابعاد استراتژیك HRM جهانی ۲۱۸

نتیجه گیری ۲۲۴

مدیریت دانش و شبكه‌های تخصصی جهانی ۲۲۸

مقدمه ۲۲۹

جهانی شدن بهترین علمكرد ۲۳۱

چرا موضوع انتقال عملكردها در مرزها بحث برانگیز است؟ ۲۳۹

پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت ۲۴۳

متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت كار  می‌كنند ۲۵۰

درسهایی از حوزه مدیریت دانش ۲۵۱

نمودار ۳-۵- مدل تغییر استراتژیك HR در شركت‌های چند ملیتی ۲۵۳

جوامع كاری در شركت شل- یك مثال ۲۵۴

نقش تیمهای جهانی ۲۵۶

۱-۵- نقش شبكه‌های HR جهانی ۲۵۹

شبكه‌های HR جهانی در شركت دیاگو مثال موردی ۲۶۱

استراتژیهای مدیریت دانش جهانی ۲۶۳

جدول ۱-۵- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش ۲۶۷

رسمی سازی مراكز ایده‌آل HR جهانی ۲۷۱

باكس ۴-۵- سه مشاركت مختلف متخصصین IHR در شبكه‌های جهانی ۲۷۲

شبكه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شركت شل ۲۷۳

نتیجه گیری ۲۸۰

استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویكرد یكم استراتژی : ارائه خدمات با كیفیت بالا ۲۸۲

۱- ابتكار در تأمین مسكن ارزان قیمت : ۲۸۳

۲- تأسیس مركز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : ۲۸۳

۳- ارزیابی عملكرد : ۲۸۳

۴- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : ۲۸۳

۶- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : ۲۸۴

۷- جلوگیری از دسته بندی و تشكیل گروه در بین جوانان : ۲۸۴

۸- برنامه ریزی استراتژیكی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : ۲۸۴

۹- بحران در بستر روانكاری : ۲۸۵

۵- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286

رویكرد سوم استراتژیك : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی ۲۸۷

رویكرد چهارم استراتژیك : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن ۲۸۹

رویكرد پنجم استراتژیك : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار ۲۹۱

رویكرد ششم استراتژیك : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری ۲۹۳

رویكرد هفتم استراتژیك : ایجاد نیروی كار با صلاحیت، پویا و مولد ۲۹۴

فصل چهارم ۲۹۵

۱-۴- مقدمه: ۲۹۶

۲-۴ روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیك منابع انسانی در سازمان الف ۲۹۷

۳-۴ تجزیه و تحلیل SWOT : 298

جدول (۱): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304

نمودار ۱- تجزیه و تحلیل SWOT 306

۵-۴ تجزیه و تحلیل PEST : 309

۸-۴ : جامعه آماری ۳۱۴

تدوین پرسشنامه ۳۱۷

” تهدیدها” در سازمان الف در فرایند”خروجی منابع انسانی” ۳۲۶

۱۱-۴ روایی(اعتبار) پرسشنامه: ۳۲۸

۱۸-۴ روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها ۳۳۲

۱۹-۴- فرایند مدیریت منابع انسانی ۳۳۲

فرایند مدیریت منابع انسانی ۳۳۴

فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی ۳۳۸

۷ – مقدمه ۳۳۹

۲- ۷-  بررسی ادبیات قسمت خروجی ۳۴۱

۱- ۲- ۷- تغییرات پرسنلی ۳۴۱

پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی ۳۴۳

علل فراسازمانی ۳۴۶

علل شخصی ۳۴۷

علل سازمانی (اداری) ۳۴۷

اهداف برنامه های بازنشستگی ۳۵۲

مفهوم حقوق بازنشستگی ۳۵۴

طرحهای بازنشستگی ۳۵۷

پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی ۳۶۰

۴-۲-۷- از كار افتادگی ۳۶۳

۵-۲-۷- استعفاء ۳۶۵

۶-۲-۷- انتقال ۳۶۶

۷-۲-۷- آماده به خدمت ۳۶۷

۸-۲-۷- اخراج ۳۶۸

اخراج‌های نادرست ۳۷۳

فرایند مصاحبه خروجی ۳۸۳

۳-۷- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۳۸۵

۶-۷- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409

جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای ۴۲۶

۱-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی ۴۳۷

۷-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان ۴۴۰

۸-۱۳-۷- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی ۴۴۱

فهرست منابع و مأخذ ۴۴۲

قیمت فایل فقط ۱۷۵,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : مدیریت استراتژیک منابع انسانی در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا , مدیریت استراتژیک , مدیریت استراتژیک منابع انسانی , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان , مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ناجا , پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی , پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

Source link

معرفی کامل و جامع سازمان الف
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۱۱۰ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۴۸

سازمان الف، سازمانی است مسلح در تابعیت فرمانده كل قوا و وابسته به وزارت كشور می باشد بالاترین مقام آن فرمانده سازمان الف است كه از طرف فرمانده كل قوا منصوب می گردد

قیمت فایل فقط ۱۹,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود تحقیق رشته مدیریت

معرفی کامل و جامع سازمان الف

۱- آشنایی با سازمان الف

۱-۱- تشكیلات و سازمان الف

۲-۱- ویژگی های سازمانی:

سازمان الف، سازمانی است مسلح در تابعیت فرمانده كل قوا و وابسته به وزارت كشور می باشد. بالاترین مقام آن فرمانده سازمان الف است كه از طرف فرمانده كل قوا منصوب می گردد.

۳-۱- سازمان و تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف:

با عنایت به وظایف و مأموریت های مصوب سازمان الف و در نظر گرفتن حجم كار، اهمیت وظایف، حساسیت وظایف، سرعت كار، دقت در انجام امور، سیاست و تدابیر كار سازمانی، حیطه نظارت و تبعیت از نظام سازمانی كشور بویژه نیروهای مسلح، كلیه وظایف و مأموریت های محوله، بشكل زیر تقسیم كار گردیده و اختیارات و مسئولیت ها به رده های مختلف واگذار و تحت یك روابط منظم و عقلایی، امور سازمان انجام می گردد.

– الف: حوزه ریاست فرمانده سازمان الف

– ب: ستاد نیرو (جانشین، معاونت هماهنگ كننده و معاونت های ۲۰ گانه سازمان)

– ج: واحدهای مستقلی كه بدون اینكه زیر نظر هر یك از معاونین باشند. مستقلا تحت امر فرماندهی سازمان هستند.

– د: سازمان و وظایف نواحی ۲۸ گانه سازمان

– هـ: سازمان و وظایف مناطق سازمان و استانداردهای مربوطه

– و: سازمان حوزه ها و پاسگاهها

– ی: روابط استانداریها، فرمانداریها، بخشداریها و سایر تقسیمات كشوری با سازمان

الف: حوزه ریاست فرماندهی سازمان الف:

حوزه ریاست فرماندهی، تشكیل شده است از دفتر فرماندهی (ستاد شخص فرماندهی) و جانشین فرماندهی، آجودانهای فرماندهی و كادر خدماتی آنها، وظایف فرماندهی سازمان در كل همان وظایف و مأموریت های مشخص شده برای سازمان الف می باشد.

– ستاد سازمان الف: تشكیل شده است از جانشین، معاونت هماهنگ كننده بعنوان ریاست ستاد و معاونت های ۲۰ گانه، در تیم تشكیلات نیروهای مسلح، سازمان ستاد فرماندهان نیرو، اركان مختلف وجود داشت كه اخیراً تبدیل به معاونت شده كه سازمان الف نیز از این تیم و بافت سازمانی تبعیت كرده است. با توجه به بافت سازمانی معاونت هماهنگ كننده و معاونت های سازمان، واحدهای تابعه آن بشرح زیر می باشد.

۱- امور اتباع خارجی و گذرنامه:

اهم وظایف:

الف: ارائه خدمات مربوط به تردد و اقامت اتباع خارجی در ایران

ب: صدور روادید در مرزهای مجاور كشور

ج: انجام كنترل های لازم به منظور شناسایی موضوع جعل در گذرنامه و روادید

فهرست مطالب

معرفی سازمان الف ۰

۱ ۳

:معرفی جامعه مورد بررسی ۳

۳-۱- سازمان و تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف: ۴

۱- امور اتباع خارجی و گذرنامه: ۶

۳- معاونت انتظامی: ۷

اهم وظایف: ۹

۱۶- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین ۱۶

۱۷- مركز فوریتهای پلیسی – ۱۱۰ ۱۶

“بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف” ۱۹

۲-۳- رسالت ۲۵

۱-۲-۳- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت ۲۷

۳-۳- هدفها ۲۸

۱-۳-۳- هدفهای بلندمدت ۲۹

۲-۳-۳- هدفهای سالیانه ۲۹

۳-۳-۳- برنامه های بلندمدت ۳۳

۵- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: ۳۹

۱-۵- مأموریت: ۳۹

۲-۵- تكنیك ها و فن آوری های سازمان الف: ۴۱

۳-۵- حیطه فعالیت: ۴۱

۴-۵- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف ۴۲

۵-۵- بیانیه مأموریت سازمان الف: ۴۳

فهرست منابع و مأخذ ۴۷

قیمت فایل فقط ۱۹,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : معرفی کامل و جامع سازمان الف , تشكیلات ستاد مركزی سازمان الف , بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف , ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت , تكنیك ها و فن آوری های سازمان الف , یانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف , بیانیه مأموریت سازمان الف

Source link

خواص و کاربرد فلزات سنگین و نحوه حذف آنها از آب و فاضلاب
دسته: شیمی
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۹۴ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۶۷

هدف از این پژوهش بررسی خواص و کاربرد فلزات سنگین و نحوه حذف آنها از آب و فاضلاب می باشد

قیمت فایل فقط ۲۵,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود پایان نامه رشته شیمی

خواص و کاربرد فلزات سنگین و نحوه حذف آنها از آب و فاضلاب

مقدمه

فلز سنگین ( Heavy metal) اصطلاحی در شیمی است که به فلزها یا شبه‌فلزهای دارای اثرات زیست محیطی اشاره دارد. خاستگاه این واژه، از خطرناکی و آسیب‌زایی فلزهای سنگین در محیط زیست برآمده است و منظور از آن بیشتر سرب، جیوه و کادمیوم بوده است (به دلیل چگالی بیشتر آن‌ها نسبت به آهن)؛ با این‌حال، امروزه همه فلزها و شبه‌فلزهای آسیب‌رسان و سمی (فارغ از مقدار چگالی) نظیر آرسنیک را در بر می‌گیرد.

معیارهای مورد استفاده جهت تعریف فلزات سنگین عبارتند از چگالی، وزن اتمی، عدد اتمی و جایگاه عنصر در جدول تناوبی. در حال حاضر هیچ معیاری که مورد پذیرش عموم باشد جهت تعریف فلزات سنگین وجود ندارد.فلزات سنگین که سرب، آلومینیوم، جیوه، مس، کادمیوم، مس، نیکل و آرسنیک را شامل می گردد از سموم پرخطر پیرامون ما می باشند. این سموم در هوای تنفسی، آب آشامیدنی، مصالح ساختمانی، لوازم آشپزخانه و حتی البسه موجود می باشند.

برخی فلزات به مقدار ناچیز برای عملکرد طبیعی بدن ضروری هستند، اما ورود بیش از اندازه آن ها به بدن مسمومیت ایجاد خواهد کرد.

ایراد اصلی فلزات سنگین این است که در بدن متابولیزه نمی گردند. در واقع فلزات سنگین پس از ورود به بدن دیگر از بدن دفع نشده و در بافت های بدن انباشته می گردند. همین امر موجب بروز بیماری ها و عوارض متعددی در بدن می شود.

آن ها رشد و گسترش عفونت های ویروسی، باکتریایی و قارچی را نیز افزایش می دهند. فلزات سنگین همچنین جایگزین دیگر املاح و مواد معدنی مورد نیاز در بدن می گردند. برای مثال فلزات سنگین در بافت های عروق، عضلات، استخوان ها و مفاصل رسوب می کنند و یا در صورت کمبود روی در مواد غذایی کادمیوم جایگزین آن خواهد شد.

مضرات فلزات سنگین

اختلالات عصبی (پارکینسون، آلزایمر، افسردگی، اسکیزوفرنی)، انواع سرطان ها، فقر مواد مغذی ، بر هم خوردن تعادل هورمون ها، چاقی، سقط جنین، اختلالات تنفسی و قلبی-عروقی، آسیب به کبد، کلیه ها و مغز، آلرژی و آسم، اختلالات غدد درون ریز، عفونت های ویروسی مزمن، کاهش آستانه تحمل بدن، اختلال در عملکرد آنزیم ها، تغییر در سوخت و ساز، ناباروری، کم خونی، خستگی، تهوع و استفراغ، سردرد و سرگیجه، تحریک پذیری، تضعیف سیستم ایمنی بدن، تخریب ژن ها، پیری زودرس، اختلالات پوستی، کاهش حافظه، بی اشتهایی، التهاب مفاصل، ریزش مو، پوکی استخوان، بی خوابی و مرگ.

فهرست مطالب

خواص و كاربرد فلزات نقره،سرب و روی ۳

مقدمه ۴

كاهش سمیت ۶

۱-۲-اندازه گیری فلزات سنگین ۸

۱-۳-روشهای حذف فلزات سنگین از آبها و فاضلاب ۸

۱-۳-۱-روشهای شیمیایی حذف فلزات سنگین ۹

۱-۳-۲-روشهای فیزیكی حذف فلزات سنگین ۹

۱-۳-۳-روشهای بیولوژیكی حذف فلزات سنگین ۱۰

۱-۴-نقره ۱۱

۱-۴-۱-معرفی ۱۱

۱-۴-۲-تاریخچه ۱۳

۱-۴-۳-منابع ۱۴

۱-۴-۴-خواص فیزیکی و شیمیایی عنصر نقره ۱۵

۲۶/۱Å : شعاع یونی ۱۶

الکترونگاتیوی:۹۳/۱ ۱۶

حالت اکسیداسیون: ۱ ۱۶

۳/۱۱Kj/molگرمای فروپاشی : ۱۷

۵۸/۲۵۰Kj/mol :گرمای تبخیر ۱۷

۰۰۰۰۰۰۰۱۵۹/۰Ohm. mمقاومت الکتریکی : ۱۷

شکل الکترونی: s14d105 17

۱-۴-۵-ترکیبات نقره ۱۹

۱-۴-۶-کمپلکس‌های نقره ۲۰

۱-۴-۷-کاربردها ۲۱

۱-۴-۸-تاثیرات نقره بر محیط زیست و سلامتی انسان ۲۳

۱-۴-۹-ایزوتوپ ۲۴

نیمه عمر ایزوتوپها به صورت زیر می‌باشد: ۲۴

۱-۵-سرب ۲۷

۱-۵-۱-معرفی ۲۷

۱-۵-۲-تاریخچـــــــه ۲۸

۱-۵-۳-منابع ۳۰

۱-۵-۴-خواص فیزیكی و شیمیایی عنصر سرب ۳۱

نام: Lead 31

علامت اختصاری:  Pb 31

شماره: ۸۲ ۳۱

گروه شیمیایی: فلز ضعیف ۳۱

گروه: ۶ ۳۲

تناوب:  IVA 32

بلوک:    بلوک  p 32

جرم‌حجمی:  kg/m3 11340 32

سختی: ۵/۱ موهس ۳۲

رنگ: سفید متمایل به آبی ۳۲

۱-۵-۵-گونه‌های آلاینده سرب ۳۳

۱-۵-۵-۲- Pb4+ 34

۱-۵-۶-ترکیبات آلی سرب ۳۴

یکی از روشهای حذ ف طبیعی عناصر سنگین بویژه سرب در محیطهای دریایی 

۱-۵-۷-کاربردها ۳۵

۱-۵-۱۱-تأثیرات سرب روی انسان ۴۱

۱-۵-۱۴-ایزوتوپهــــــــــــا ۴۴

۱-۶-۱-معرفی ۴۵

۱-۶-۲-تاریخچه ۴۶

۱-۶-۳-منابع ۴۷

۱-۶-۴-خصوصیات فیزیكی و شیمیایی روی ۴۸

عدداتمی: ۳۰ ۴۸

جرماتمی:  ۴۰۹/۶۵ ۴۸

نقطهذوب: °C  ۷۳/۴۱۹ ۴۸

نقطهجوش: °C  ۹۰۷ ۴۸

شعاعاتمی:  Å ۵۳/۱ ۴۸

ظرفیت: ۲ ۴۸

رنگ: سفید مایل به آبی ۴۸

حالت استاندارد: جامد ۴۸

نام گروه: ۱۲ ۴۹

انرژی یونیزاسیون:  Kj/mol  ۳۹۴/۹ ۴۹

شکل الکترونی: ۱s22s2p63s23 p63d 104s2 49

شعاعیونی:  Å  ۷۴/۰ ۴۹

الکترونگاتیوی:  ۶۵/۱ ۴۹

حالت اکسیداسیون:۲ ۴۹

دانسیته: ۱۳/۷ ۴۹

گرمای فروپاشی:  Kj/mol 322/7 49

گرمای تبخیر:   Kj/mol 3/115 49

مقاومت الکتریکی:  Ohm m 00000005964/0 49

گرمای ویژه:J/g oK   ۳۹/۰ ۴۹

دوره تناوبی: ۴ ۴۹

شماره سطح انرژی: ۴ ۴۹

اولین انرژی: ۲ ۴۹

دومین انرژی: ۸ ۴۹

سومین انرژی: ۱۸ ۴۹

چهارمین انرژی: ۲ ۴۹

۱-۶-۵-ترکیبات ۵۰

۱-۶-۶-کاربردها ۵۲

۱-۶-۷- اثرات روی بر روی سلامتی انسان و محیط زیست ۵۵

۱-۶-۸-ایزوتوپها ۵۷

فهرست منابع ۵۸

قیمت فایل فقط ۲۵,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : خواص و کاربرد فلزات سنگین و نحوه حذف آنها از آب و فاضلاب , دانلود پایان نامه فلزات سنگین , خواص فلزات سنگین , کاربرد فلزات سنگین , نحوه حذف فلزات سنگین از آب و فاضلاب , خواص و كاربرد فلز نقره , خواص و كاربرد فلز سرب , خواص و كاربرد فلز روی

Source link



خرید و دانلود | ۱,۰۰۰ تومان

نوع محصول : pdf
تعداد صفحات : ۲
حجم محصول : ۵۸۶٫۳۵KB

تعداد خریدهای موفق : ۰

گزارش تخلف به پلیس سایت

منبع مطلب : http://projeha.yasfile.com/post/2283